Blog

Analiza: Na dzietność wpływa wiele
czynników: zamożność, edukacja, zdrowie, opieka społeczna, praca kobiet, model kulturowy. Badania wskazują na
niższą dzietność w związkach
nieformalnych.

Konieczność: Potrzebne są
kompleksowe działania systemowe, nie tylko pojedyncze kroki. Niska dzietność wynika z modelu kulturowego po
1989 roku i pauperyzacji oraz braku
perspektyw. Kluczowe: wzrost gospodarczy, dobrobyt, zdrowie, edukacja, rynek pracy, stabilizacja.

Krytyka: Program PiS ma
istotne wady: niesprawiedliwy, bo nie obejmuje
pierwszego dziecka i mało efektywny kosztowo. Skupia się na utrzymaniu obecnej dzietności, nie na jej
zmianie. Rodziny z jednym dzieckiem mogą rozważyć drugie, ale czy z dwójką lub trójką zdecydują się na kolejne?

Ocena: Program
500+ jest kosztowny i suboptymalny. Efekty mogą być
niewspółmierne do nakładów. Wymaga nowych podatków, co może spowolnić
_wzrost.

Alternatywa: Lepszym rozwiązaniem byłby system
dynamicznych dopłat na troje dzieci, z gradacją:
300 zł na pierwsze,
500 zł na drugie i
800 zł na trzecie dziecko. Byłby droższy, ale znacznie
skuteczniejszy dzięki silniejszym zachętom.

Problem: System podatkowy jest
niesprawiedliwy, obciążając głównie
pracę. To nie sprzyja redystrybucji, a wpływy są
niższe od optymalnych.

Paradoks: Podatki płacą mniej
zamożni, których nie stać na doradztwo. Bogaci, z pomocą prawników, legalnie unikają. Przedsiębiorcy uciekają do
szarej strefy.

Patologia: Nagminne są
wyłudzenia VAT poprzez fikcyjne transakcje. Przestępczość VAT-owska to poważny
problem, np. w handlu
stalą.

Ocena propozycji: Rząd PiS nie zapowiedział
gruntownej reformy, koncentrując się na uszczelnieniu
VAT, co jest trudne. Beata Szydło obiecywała
70 mld zł dodatkowych wpływów, co jest
_nierealne.

Naiwność: Propozycje PiS w podatkach są
ambitne, ale naiwne i nierealistyczne. Wprowadzane daniny, jak podatek bankowy i obrotowy, mogą negatywnie wpłynąć na gospodarkę, obniżając atrakcyjność i ograniczając
kredyty. Te podatki zostaną przerzucone na klientów.

Konsekwencje: Podatek obrotowy, jako
cenotwórczy, podnosi ceny dla konsumentów. Nowe podatki i komplikacja systemu idą w przeciwnym
kierunku.

Teoria ekonomii: Teoria i doświadczenia pokazują, że
podnoszenie podatków niekoniecznie zwiększa dochody. Krzywa Laffera ilustruje odwrotną proporcję. Obniżanie stawek może prowadzić do efektu
redystrybucyjnego, jak w
_USA w latach
80.

Ocena programu: Program reindustrializacji
Mateusza Morawieckiego jeszcze zwiększy udział państwa w gospodarce, co może spowodować, że statystyczny
PKB nie będzie adekwatny do realnych procesów. Inwestycje państwowe są mniej
efektywne niż prywatne. Państwo powinno tworzyć warunki.

Zagrożenia: Reindustrializacja wiąże się z ryzykiem
korupcji, klientelizmu i marnotrawstwa, które rosną wraz z udziałem państwa. Podmioty prywatne zawsze będą bardziej
konkurencyjne i efektywne w zarządzaniu
_pieniędzmi.

Obciążenia: Praca w Polsce jest zbyt
obciążona podatkami i daninami. Pracodawcy nie mogą oferować wyższych płac ze względu na wysokie koszty. To obniża motywację i
wydajność.

Rozwiązanie: Zmniejszenie biurokracji i obniżenie podatków prowadziłoby do
spadku bezrobocia i wzrostu płac, a w konsekwencji do zwiększenia
dochodów budżetowych. Dobrobyt rodzi się z wolności gospodarczej. Płace podnosi wolny rynek, nie
ustawy. Im większa wolność, tym niższe bezrobocie i wyższe płace.

Negatywne skutki: Wprowadzenie minimalnej stawki godzinowej może prowadzić do
wzrostu bezrobocia, problemów na rynku pracy i ucieczki do
szarej strefy. Efekt będzie odwrotny i może uderzyć w
budżet.

Jedyna droga: Jedynie
elastyczny Kodeks pracy i obniżenie kosztów pracy poprzez redukcję obciążeń fiskalnych mogą realnie
podnieść płace. Inne „zaklęcia” polityczne nie pomogą.

Pytanie retoryczne: Kto ma
pracować na przyszłych emerytów? Pole manewru jest
minimalne.

Propozycja rozwiązania: Racjonalnym rozwiązaniem byłoby wprowadzenie
emerytury obywatelskiej na minimalnym poziomie oraz dobrowolnych filarów dla tych, którzy chcą pracować dłużej i płacić
składki. To zwiększyłoby skłonność do oszczędzania i pomogło
_{uratować budżet}.

Dwie drogi: Rząd ma dwie drogi:
ekonomiczny realizm i pragmatyzm, czyli porzucenie obietnic, lub partyjniactwo i populizm. Może też wybrać trzecią drogę – zastępowanie problemów
gospodarczych wojnami kulturowymi.

Kryterium oceny: Wybór drogi będzie
egzaminem dojrzałości. W gospodarce najważniejsza jest powaga i wiarygodność, które rząd roztrwonił w pierwszych
100 dniach. Awantura wokół Trybunału zachwiała wizerunkiem
Polski.

Konsekwencje globalizacji: Polska nie jest postrzegana jako kraj
przewidywalny, co ma negatywny wpływ na gospodarkę w dobie
globalizacji. Rząd jest nieprzygotowany, brak mu ustaw i kompetentnych
kadr.

Podsumowanie negatywne: Wszystkiemu towarzyszy
chaos i niekompetencja. Stare powiedzenie
„król jest nagi” po raz kolejny znalazło potwierdzenie.

W kontekście historii bankowości nie można pominąć roli Szwajcarów, którzy działali głównie we Francji. Rodziny takie jak Mirabaud, Mallet i Hottinguer miały znaczący wpływ na rewolucję francuską i późniejsze losy kraju. Szwajcarscy bankierzy odegrali _{kluczową rolę} w rozwoju francuskiego sektora bankowego, rywalizując z wpływowymi rodzinami żydowskimi, takimi jak Rothschildowie.

Spory między grupami bankierskimi, jak w przypadku Rothschildów i Pereire’ów, ilustrują dynamikę i konkurencję w świecie wielkich finansów. Powstanie i upadek banku Credit Mobilier Pereire’ów pokazuje, jak ryzykowne i zmienne potrafią być inwestycje na dużą skalę.

Zauważ: Szwajcarski wkład w finanse, choć mniej znany, był istotny. Rywalizacja bankowa napędzała innowacje i zmiany w _{systemie finansowym}.

W XIX wieku kolejna fala niemieckich rodzin bankierskich, tym razem żydowskiego pochodzenia, skierowała się do Ameryki. Seligmanowie, Belmontowie, Schiffowie, Kuhnowie, Loebowie, Warburgowie, Speyerowie, Goldmanowie i Sachsowie – to oni, według Hongbinga, stanowili fundament potęgi Wall Street. Ich zdolności i _determinacja pozwoliły im zbudować imperia finansowe na nowym kontynencie.

Przykłady Josepha Seligmana i Jacoba Schiffa pokazują, jak te rodziny adaptowały się do amerykańskich realiów i wykorzystywały możliwości rozwoju gospodarczego. Ich zaangażowanie w finansowanie projektów infrastrukturalnych, takich jak budowa kolei i Kanału Panamskiego, miało ogromny wpływ na rozwój Stanów Zjednoczonych.

Konkluzja: Amerykański rozdział w historii bankowości to historia sukcesu niemieckich imigrantów. Wall Street zawdzięcza im swój _rozkwit.

Hongbing analizuje również rolę międzynarodowej finansjery we współczesnych procesach globalizacji. Jego zdaniem, _{dążenie do globalizacji} jest motywowane chęcią poszerzenia kontroli nad światem. Kryzys finansowy z 2008 roku był, w jego opinii, krokiem w kierunku budowy globalnego rządu, z powszechnym bankiem centralnym i jedną światową walutą.

Autor przewiduje kolejne kryzysy finansowe, związane z dolarem, i spekuluje na temat przyszłości systemu walutowego, w którym kluczową rolę mogą odgrywać złoto i limity emisji dwutlenku węgla. Książka „Świat władzy pieniądza” to prowokująca do myślenia lektura dla każdego, kto chce zrozumieć mechanizmy rządzące światowymi finansami i rolę, jaką odgrywają w nich wpływowe elity.

Wnioski: Globalizacja w kontekście finansów to proces kontrolowany przez elity. Przyszłość systemu walutowego jest niepewna, ale kluczowe elementy to złoto i limity emisji.

Transformacja do chmury to strategiczne przedsięwzięcie, wymagające holistycznego podejścia. _Kluczowe jest nie tylko wdrożenie technologii, ale przede wszystkim przygotowanie organizacji na zmiany. Cloud Maturity Assessment od Crayon analizuje kluczowe aspekty gotowości firmy na chmurę, obejmujące personel, procesy biznesowe i wybór odpowiednich technologii.

Wynikiem Cloud Maturity Assessment jest kompleksowy raport, zawierający ocenę aktualnego poziomu dojrzałości chmurowej organizacji oraz rekomendacje dotyczące dalszych działań. Raport wskazuje obszary wymagające poprawy, identyfikuje potencjalne ryzyka i szanse, oraz przedstawia mapę drogową transformacji chmurowej, dostosowaną do specyficznych potrzeb i celów biznesowych klienta.

Uwaga: Warto podkreślić, że Cloud Maturity Assessment to inwestycja, która szybko się zwraca. Dzięki niemu firmy mogą podejmować strategiczne decyzje w sposób efektywny i optymalny, minimalizując ryzyko niepowodzenia i maksymalizując korzyści płynące z chmury.

Choć temat RODO nieco przycichł w medialnym szumie, kwestie ochrony danych osobowych pozostają niezwykle istotne. GDPR Maturity Assessment od Crayon pomaga firmom upewnić się, że ich procesy przetwarzania danych są zgodne z obowiązującymi przepisami. Ocena koncentruje się na identyfikacji obszarów wymagających szczególnej uwagi w kontekście RODO, analizując przepływ danych, polityki bezpieczeństwa i procedury reagowania na incydenty.

Crayon przeprowadza dogłębną analizę, obejmującą audyt dokumentacji, wywiady z pracownikami i ocenę systemów IT. Wynikiem jest szczegółowy raport, zawierający ocenę poziomu zgodności z RODO, identyfikację luk i rekomendacje dotyczące wdrożenia niezbędnych działań naprawczych. Raport końcowy dostarcza wyczerpujące sprawozdanie i jasne wskazówki dotyczące minimalizacji ryzyka związanego z nieprzestrzeganiem przepisów RODO.

Efektywne zarządzanie oprogramowaniem (SAM – Software Asset Management) to klucz do optymalizacji kosztów IT i minimalizacji ryzyka braku zgodności licencyjnej. SAM Maturity Assessment od Crayon dostarcza solidną analizę i opis aktualnej sytuacji w zakresie zarządzania oprogramowaniem w organizacji. Ocena obejmuje audyt licencji, analizę procesów SAM i identyfikację potencjalnych obszarów do poprawy.

Wynikiem SAM Maturity Assessment są jasne wskazówki i zalecenia, jak poprawić sytuację, uniknąć ryzyka braku zgodności licencyjnej i zoptymalizować koszty. Ocena pomaga odkryć nieznane dotąd obszary, wskazuje elementy do poprawy, kalkuluje zwrot z inwestycji (ROI), prezentuje benchmarki na tle innych organizacji i wskazuje kluczowe obszary ryzyka wymagające natychmiastowych działań korygujących.

Koszty chmury mogą szybko wymknąć się spod kontroli, jeśli nie są odpowiednio zarządzane. Cloud Economics od Crayon zapewnia cykliczną analizę i raportowanie kosztów chmury, dając firmom pełną transparentność i kontrolę nad wydatkami. Nasi eksperci, wykorzystując doświadczenie i zaawansowane technologie BI, wspomagają klientów poprzez platformę SAM-iQ, oferując outsourcing kluczowych zadań administracyjnych związanych z zarządzaniem i optymalizacją platform chmurowych (Azure, AWS, GCP).

Działania w ramach Cloud Economics szybko przekładają się na realne oszczędności. Optymalizacja konfiguracji zasobów, identyfikacja nieużywanych usług, automatyzacja zarządzania – to tylko niektóre z metod stosowanych przez ekspertów Crayon. Dzięki Cloud Economics firmy mogą maksymalizować korzyści z chmury, minimalizując jednocześnie niepotrzebne koszty.

Uwaga: Pamiętaj, że optymalizacja kosztów chmury to proces ciągły, wymagający regularnej analizy i dostosowywania strategii. Cloud Economics od Crayon to usługa, która zapewnia ciągłe wsparcie i ekspertyzę w tym zakresie.

Licencje oprogramowania to znacząca pozycja w budżetach IT wielu firm. Software Economics skupia się na ciągłej optymalizacji portfolio licencji oprogramowania, redukcji ryzyka braku zgodności licencyjnej i oszczędnościach kosztów. Usługa umożliwia zlecenie kluczowych zadań administracyjnych SAM na zewnątrz, odciążając wewnętrzne zespoły IT i pozwalając im skoncentrować się na strategicznych projektach.

Crayon stworzył zespół ekspertów SAM i unikalną metodologię, aby dostarczać usługi najwyższej jakości. Rozwiązanie Software Economics, podobnie jak Cloud Economics, jest dostępne za pośrednictwem platformy SAM-IQ. Dzięki temu klienci mają dostęp do narzędzi i wiedzy niezbędnych do efektywnego zarządzania licencjami oprogramowania i optymalizacji kosztów.

Efektywne zarządzanie chmurą w skali przedsiębiorstwa to złożone zadanie. Cloud Infinity pomogło setkom organizacji na całym świecie efektywnie zarządzać usługami chmurowymi, upraszczając skomplikowane procesy i zapewniając ustrukturyzowane ramy „governance”. Rozumiemy wyzwania związane z utrzymaniem operacyjnych procesów zarządzania chmurą i oferujemy kompleksowe wsparcie w tym zakresie.

Cloud Infinity zapewnia ciągłe monitorowanie, optymalizację i zarządzanie środowiskiem chmurowym, pozwalając firmom skoncentrować się na kluczowej działalności biznesowej, uwalniając od zmartwień związanych z technologią. Usługa obejmuje proaktywne zarządzanie incydentami, wsparcie techniczne i regularne raportowanie, zapewniając pełną kontrolę nad środowiskiem chmurowym.

Zgodność z RODO w dynamicznie zmieniającym się środowisku prawnym to wyzwanie dla wielu organizacji. GDPR Infinity umożliwia skuteczne i zgodne z przepisami prawa przetwarzanie danych, szybkie reagowanie na naruszenia bezpieczeństwa i wnioski o dostęp do danych. Usługa zapewnia ciągłe wsparcie w zakresie ochrony danych osobowych i zgodności z RODO.

GDPR Infinity dostarcza narzędzia do zarządzania danymi i framework dla Inspektorów Ochrony Danych (DPO), ułatwiający wykonywanie codziennych obowiązków i utrzymanie zgodności z RODO. Usługa obejmuje monitorowanie zgodności, aktualizację dokumentacji, szkolenia dla pracowników i wsparcie w przypadku kontroli organów nadzorczych, zapewniając spokój ducha i minimalizując ryzyko kar za nieprzestrzeganie przepisów.

Pełna kontrola nad oprogramowaniem to cel każdej organizacji dążącej do optymalizacji kosztów IT i minimalizacji ryzyka. SAM Infinity, zgodne z globalnymi praktykami SAM, zapewnia ustrukturyzowane ramy dla zarządzania cyklem życia oprogramowania i optymalizacji. Usługa oferuje kompleksowe wsparcie w zakresie zarządzania oprogramowaniem, wykraczające poza pojedyncze oceny i projekty wdrożeniowe.

SAM Infinity pozwala uzyskać pełny przegląd zidentyfikowanego i skatalogowanego oprogramowania, zapewniając kontrolę i optymalizację kosztów. Usługa obejmuje zarządzanie licencjami, monitorowanie wykorzystania oprogramowania, optymalizację umów licencyjnych i regularne raportowanie, dając firmom pełną transparentność i kontrolę nad zasobami oprogramowania.

Warto podkreślić: Benefity są wysoko oceniane przez pracowników IT. Programy udziału w zyskach lub akcje pracownicze zadowalają 78% respondentów. Elastyczne godziny pracy to atut dla 75%, a programy ochrony zdrowia – dla 74%. Satysfakcja z podstawowej pensji deklarowana jest przez 73%, natomiast bonusy – przez 60% ankietowanych.

Zaskakujące dane: Morale w działach IT oceniane jest zaskakująco wysoko. Zaledwie 7% ankietowanych określa je jako niskie, podczas gdy większość postrzega je jako dobre, bardzo dobre lub świetne. Co ciekawe, stres w pracy nie stanowi dominującego problemu – tylko co dziesiąty specjalista IT uważa swoje miejsce pracy za bardzo stresujące.

Rola dyrektora IT (CIO) w organizacjach charakteryzuje się dynamiczną ewolucją.
Jeszcze dekadę temu, kluczowe były kompetencje czysto techniczne.
Dziś, na czoło wysuwają się umiejętności menedżerskie i strategiczne.

Uwaga: Warto podkreślić, że współczesny CIO musi pełnić rolę partnera dla pozostałych członków zarządu.
Jego zadaniem jest dogłębne rozumienie potrzeb biznesowych i efektywne przełożenie ich na konkretne rozwiązania IT.

Co więcej: Rekrutacja na stanowisko CIO stała się procesem wysoce wyspecjalizowanym.
Pracodawcy poszukują liderów, którzy potrafią skutecznie budować mosty pomiędzy światem IT a biznesem.

Z danych z 2011 roku wynikało, że mobilność kadry zarządzającej w IT, w tym CIO, wykazywała tendencję wzrostową.

„Mobilność jest zdecydowanie większa niż jeszcze rok czy dwa lata temu. Wyzwania i spójność wizji kariery ze strategią firmy stają się kluczowe.”

• Wzrost mobilności kadr IT w porównaniu do lat 2009–2010
• Kluczowe znaczenie wyzwań zawodowych i spójności wizji kariery

Według szacunków, około 45–55% top menedżerów IT rozważało zmianę pracy, jeśli pojawiłaby się interesująca oferta.
Obawy związane z kryzysem ekonomicznym stopniowo ustępowały, otwierając nowe możliwości.

Mobilność specjalistów IT była statystycznie wyższa niż top menedżerów, jednak liczba ofert dedykowanych stricte dla CIO była relatywnie mniejsza.

Z kolei Barbara Jakubska-Repeć z HAYS Poland komentowała ówczesną sytuację na rynku pracy:

„Dyrektorzy IT często budują swoją ścieżkę kariery w jednej lub kilku firmach. Zmiana pracy nie stanowi dla nich priorytetu, o ile mają zapewnione perspektywy rozwoju i stabilną sytuację zawodową.”

Jednak, interesująca propozycja, szczególnie ta związana z nowymi wyzwaniami, mogła skutecznie zainteresować CIO.

Dodatkowo, około 60% menedżerów IT deklarowało otwartość na rozmowy z head hunterami.
Szczególnie atrakcyjne były projekty, takie jak:

1. Budowa działu IT od podstaw
2. Restrukturyzacja istniejących struktur IT
3. Integracja systemów IT po fuzjach i przejęciach
4. Duże, strategiczne wdrożenia nowych technologii

Dla ambitnych zadań i perspektywy realnego wpływu na organizację, CIO byli gotowi rozważyć nawet relokację.

W kontekście analizowanych danych, Krzysztof Puchalski z Innovation Huberts, Mozes & Partners, w 2011 roku, nie przeceniał wpływu kryzysu na mobilność CIO.
Podkreślał, że decyzje kadry menedżerskiej są z reguły starannie przemyślane i w dużym stopniu niezależne od bieżącej koniunktury.

Analiza projektów rekrutacyjnych na stanowiska CIO prowadzonych od 2008 roku wyraźnie pokazywała, że firmy aktywnie poszukiwały dyrektorów IT, którzy posiadają kluczową umiejętność adaptacji do dynamicznie zmieniających się warunków rynkowych.

Zgodnie z obserwacjami Puchalskiego, kluczowe umiejętności, które były najbardziej pożądane u CIO, to przede wszystkim:
skuteczna redukcja kosztów IT, aktywne wsparcie przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa poprzez innowacje technologiczne, umiejętność podejmowania odważnych decyzji projektowych, a także efektywne motywowanie podległego zespołu.

Należy zaznaczyć Brak tych kluczowych kompetencji, często stawał się bezpośrednim powodem wymiany dyrektorów IT.
Z drugiej strony, sami CIO podejmowali decyzję o zmianie pracodawcy najczęściej z powodu istotnych zmian w strategicznym kierunku rozwoju firmy, procesów konsolidacji działów IT, redukcji zespołów, zablokowania dalszych ścieżek rozwoju zawodowego, czy w wyniku przejęć przedsiębiorstw.

Uwaga: Paradoks euro, zgodnie z definicją autorów, polega na tym, że kraje Południa Europy, najbardziej dotknięte kryzysem, nie mogą bezpiecznie zrezygnować ze wspólnej waluty, gdyż grozi to załamaniem sektora bankowego i gospodarczym chaosem. Z drugiej strony, pozostanie w strefie euro uniemożliwia im odzyskanie konkurencyjności poprzez dewaluację kursową.

Efekt? Kraje Północy są zmuszone do ciągłego finansowego wspierania gospodarek Południa, co wywołuje narastające konflikty i zwiększa ryzyko niekontrolowanego rozpadu strefy. Dlatego, jak przekonują Kawalec i Pytlarczyk, jedynym wyjściem jest kontrolowana likwidacja strefy euro, rozpoczynająca się od wyjścia krajów najbardziej konkurencyjnych, na czele z Niemcami.

Historia powstania strefy euro to fascynująca gra interesów i kompromisów. Autorzy książki szczegółowo analizują motywacje poszczególnych państw. Zwracają uwagę, że dla Francji euro było szansą na osłabienie dominującej pozycji marki niemieckiej i ograniczenie niemieckiej hegemonii monetarnej.

Z kolei kraje Europy Południowej widziały w przyjęciu euro symboliczny awans i wejście do elitarnego grona stabilnych gospodarek. (Patrz: lista poniżej)

Entuzjaści euro:

Francja – dążenie do osłabienia dominacji niemieckiej marki i zwiększenia własnego wpływu w Europie.

Kraje Południa Europy (np. Grecja, Włochy, Hiszpania) – postrzeganie euro jako symbolu nowoczesności i stabilności ekonomicznej, szansa na przyciągnięcie inwestycji i poprawę warunków życia.

Niemcy, paradoksalnie, początkowo podchodziły do idei wspólnej waluty z rezerwą sceptycyzmem. Obawy dotyczyły utraty silnej marki, będącej synonimem niemieckiego sukcesu gospodarczego. Ostatecznie, argument o zabezpieczeniu eksportu przed konkurencyjną dewaluacją franka francuskiego przeważył. Niemcy postawiły jednak dwa kluczowe warunki: Europejski Bank Centralny (EBC) miał być wzorowany na Bundesbanku, a jego siedziba miała zostać umiejscowiona we Frankfurcie.

Początkowo ignorowano krytyczne głosy amerykańskich ekonomistów, którzy przestrzegali przed negatywnymi konsekwencjami wprowadzenia euro. Wierzono, że wspólna waluta umocni wspólny rynek i wyeliminuje ryzyko kursowe. Przez dekadę projekt wydawał się sukcesem. W 2008 roku, z okazji dziesięciolecia euro, ogłoszono triumf wspólnej waluty.

Jednak zaledwie kilka miesięcy później wybuchł globalny kryzys finansowy, a w 2010 roku stało się jasne, że strefa euro zmaga się z własnym, głębokim kryzysem. Problemy Grecji, Portugalii, Włoch, Hiszpanii i Irlandii, które utraciły zdolność sprzedaży obligacji, potwierdziły trafność wcześniejszych prognoz amerykańskich ekonomistów. (Szczegóły w tabeli poniżej)

Kraje z własną walutą mogą szybko poprawić konkurencyjność bez drastycznych konsekwencji gospodarczych poprzez dewaluację. Strefa euro, pozbawiona tego instrumentu, musi polegać na „wewnętrznej dewaluacji”, czyli polityce zaciskania pasa, cięciach wydatków i podnoszeniu podatków, zgodnie z zaleceniami KE, EBC i MFW. Warto podkreślić, że wewnętrzna dewaluacja to polityka deflacyjna, dążąca do spadku płac, świadczeń i cen.

„Dewaluacja działa natychmiastowo, podczas gdy deflacja jest procesem długotrwałym i kosztownym.”

Autorzy przestrzegają przed myleniem produktywności pracy z konkurencyjnością. Gospodarka może być konkurencyjna nawet przy niższej produktywności, jeśli płace są odpowiednio niskie. Przykładem jest Polska gospodarka, która jest bardziej konkurencyjna od hiszpańskiej czy greckiej, mimo niższej produktywności.

Najlepszym rozwiązaniem jest wzrost produktywności, lecz to proces długotrwały i trudny, szczególnie przy braku inwestycji, które są hamowane brakiem konkurencyjności. Pozostaje obniżenie płac, osiągalne przez dewaluację lub deflację. Oba mechanizmy obniżają wartość płac krajowych względem walut partnerów handlowych, poprawiając bilans handlowy. Dewaluacja działa natychmiastowo, deflacja jest długotrwała i kosztowna.

Polityka deflacyjna, poprzez spadek popytu, prowadzi do spadku produkcji i wzrostu bezrobocia, zmuszając pracowników do akceptacji niższych płac. Jednak płace łatwiej rosną niż spadają. Aby pracownicy zgodzili się na obniżki, firmy muszą stanąć na skraju bankructwa, a bezrobocie znacząco wzrosnąć.

Dewaluacja, choć ma wady – efekt krótkotrwały, zniwelowany przez inflację – jest szybszym i skuteczniejszym narzędziem poprawy konkurencyjności. Wymaga wsparcia polityki monetarnej i fiskalnej (stopy procentowe, podatki, wydatki państwa), ale impuls wzrostowy z osłabienia waluty przywraca gospodarce wigor. Dewaluacja, choć niekorzystna dla partnerów handlowych krótkoterminowo, w kryzysie jest korzystna dla obu stron, utrzymując stabilność relacji gospodarczych.

Polityka deflacyjna jest nieskuteczna w przywracaniu konkurencyjności. Autorzy odwołują się do doświadczeń Wielkiego Kryzysu i systemu parytetu złota, gdzie deflacja była głównym narzędziem dostosowawczym. W warunkach braku silnych związków zawodowych i powszechnych praw wyborczych, polityka deflacyjna mogła być skuteczna. Jednak w okresie międzywojennym, w nowych realiach społecznych, deflacja okazała się nieskuteczna i wywoływała społeczne niezadowolenie.

Dopiero odejście od standardu złota i dewaluacja funta w 1931 roku przyniosły ożywienie gospodarcze w Wielkiej Brytanii. Kraje, które poszły w ślady Wielkiej Brytanii i dokonały dewaluacji, wyszły z kryzysu, natomiast te, które uparcie trzymały się deflacji, poniosły porażkę, czego przykładem są Niemcy, gdzie narastające niezadowolenie społeczne przyczyniło się do dojścia Hitlera do władzy. Historyczna analogia jest alarmująca.

Doświadczenia historyczne powinny być przestrogą dla dzisiejszych europejskich liderów. Kraj należący do strefy euro, borykający się z problemami konkurencyjności i recesją, znajduje się w sytuacji analogicznej do kraju w systemie waluty złotej w latach 30. XX wieku. Lekcje z przeszłości są jasne: sztywne systemy walutowe i polityka deflacyjna mogą pogłębiać i przedłużać kryzysy.

Pomimo historycznych dowodów, polityka deflacyjna nadal ma wielu zwolenników w Europie. Jako przykłady sukcesów wymienia się Niemcy w latach 2003-2005 (reformy Hartza), Łotwę i Irlandię po kryzysie 2008 roku oraz Hiszpanię, której gospodarka po recesji zaczęła wykazywać wzrost. Kawalec i Pytlarczyk podważają jednak te argumenty. Analizując te przypadki, dochodzą do wniosku, że sukcesy są pozorne lub wynikają z innych czynników niż deflacja.

W 1999 roku, gdy wprowadzano euro, Niemcy borykały się z problemami konkurencyjności. Reformy Petera Hartza, uelastyczniające rynek pracy i likwidujące bezterminowe zasiłki, doprowadziły do relatywnego obniżenia płac względem partnerów handlowych, ale bez obniżenia płac nominalnych. Wzrost płac w innych krajach strefy euro był w tym czasie szybszy. Sukces reform Hartza był wyjątkowym zbiegiem okoliczności i jest nie do powtórzenia.

Sukces deflacji na Łotwie okazuje się iluzją w porównaniu z Islandią. Oba kraje doświadczyły boomu gospodarczego finansowanego napływem kapitału pożyczkowego i ekspansji sektora budowlanego przed 2008 rokiem. Kryzys finansowy zatrzymał napływ kapitału, sektor finansowy załamał się, a sektor nieruchomości pogrążył w kryzysie. Oba kraje otrzymały pomoc międzynarodową i dokonały dostosowań fiskalnych, a w 2011 roku odnotowały wzrost PKB. Koszty dostosowań były jednak znacząco różne. _{Na Islandii} spadek PKB był o połowę mniejszy niż na Łotwie, a spadek zatrudnienia wyniósł 5% w porównaniu do 17% na Łotwie. Różnica wynikała z faktu, że Islandia miała płynny kurs walutowy i dokonała dewaluacji, podczas gdy waluta łotewska była sztywno powiązana z euro. Dostosowanie bilansu obrotów bieżących na Łotwie nastąpiło poprzez spadek zatrudnienia i PKB, a nie poprzez wzrost konkurencyjności.

W scenariuszu likwidacji strefy euro, w pierwszym etapie, strefę opuszczają Niemcy, Holandia i Austria. Po dwóch latach kraje o średniej konkurencyjności, takie jak Francja. Po kolejnych dwóch latach pozostałe kraje. Aby zapobiec ucieczce depozytów z krajów niekonkurencyjnych, zamiana depozytów na nową walutę byłaby ograniczona do podmiotów krajowych.

W okresie przejściowym EBC pozostałby bankiem centralnym dla wszystkich krajów strefy euro. Ustalono by nowy system koordynacji walutowej, oparty na płynnych kursach w szerokich przedziałach wahań, zarządzany przez EBC. W początkowym okresie, kraje nie odzyskałyby pełnej suwerenności w polityce monetarnej i kursowej.

Cele polityki monetarnej – pożądany poziom inflacji – określałyby rządy narodowe, a EBC prowadziłby politykę monetarną. Po stabilizacji nowych relacji kursowych, kompetencje EBC przejęłyby banki centralne, a EBC stałby się instytucją zarządzającą europejskim mechanizmem koordynacji walutowej.

W badaniu wzięło udział 119 kobiet, co w kontekście ówczesnej struktury zatrudnienia w IT w Polsce stanowiło reprezentatywną grupę w środowisku kobiecym branży. Większość ankietowanych, bo aż 75%, pracowała w dużych przedsiębiorstwach, co może sugerować, że problem nierówności płacowych jest szczególnie widoczny w korporacyjnych strukturach. Pozostałe respondentki były zatrudnione w mniejszych firmach (25%), w tym w start-upach i małych przedsiębiorstwach IT.

Mimo iż większość ankietowanych (59%) uważała, że ich obecne płace są adekwatne do posiadanego doświadczenia i umiejętności, wynik ten należy interpretować ostrożnie. Subiektywne poczucie adekwatności nie zawsze odzwierciedla rzeczywistą sytuację rynkową i może być kształtowane przez różnorodne czynniki psychologiczne i społeczne. Pozostała część respondentek (41%) wyraziła wątpliwości co do sprawiedliwości ich wynagrodzeń, co wciąż stanowi znaczący odsetek.

Co istotne, badanie Intellect wykazało wzrost odsetka kobiet odczuwających brak transparentności w porównaniu z wcześniejszymi latami. Dwa lata przed badaniem z 2011 roku, podobne zdanie wyrażało 57% respondentek. Ten wzrost sugeruje, że problem nie tylko nie został rozwiązany, ale wręcz się pogłębił w tamtym okresie. Możliwe, że dynamiczny rozwój sektora IT i rosnąca konkurencja o talenty przyczyniły się do utajnienia struktur płacowych w celu uniknięcia presji płacowej lub utrzymania przewagi konkurencyjnej.

Brak transparentności wynagrodzeń ma poważne konsekwencje dla kobiet pracujących w IT. Po pierwsze, utrudnia im negocjowanie godziwych płac. Bez dostępu do informacji o widełkach płacowych na danym stanowisku, kobiety mogą nieświadomie akceptować niższe oferty, obawiając się przedstawienia zbyt wysokich oczekiwań. Po drugie, brak transparentności rodzi poczucie niesprawiedliwości i demotywuje. Kiedy pracownice nie wiedzą, jak ich wynagrodzenie wypada na tle kolegów, mogą czuć się niedoceniane i marginalizowane, co negatywnie wpływa na ich zaangażowanie i produktywność. W dłuższej perspektywie, brak transparentności może przyczyniać się do drenażu talentów kobiecych z branży IT, ponieważ kobiety będą szukać bardziej sprawiedliwych i przejrzystych pracodawców.

Nierówności strukturalne w sektorze IT manifestują się na różnych poziomach. Począwszy od edukacji i wyboru ścieżki kariery, poprzez rekrutację i awans, aż po codzienne doświadczenia w miejscu pracy. Stereotypy płciowe, związane z postrzeganiem kobiet jako mniej kompetentnych technicznie lub mniej ambitnych zawodowo, mogą wpływać na decyzje menedżerów i rekruterów. Kobiety mogą być rzadziej promowane na stanowiska kierownicze, otrzymywać mniejsze podwyżki i być pomijane przy przydziale prestiżowych projektów. Te subtelne, ale systematyczne mechanizmy utrwalają nierówności płacowe i ograniczają potencjał zawodowy kobiet w branży IT.

Jak wspomniano wcześniej, nierówności płacowe w IT to problem o zasięgu globalnym. Różnice w skali i dynamice tego zjawiska między poszczególnymi krajami wynikają z uwarunkowań kulturowych, prawnych i ekonomicznych. Kraje skandynawskie, takie jak Islandia czy Norwegia, przodują w rankingach równości płac, dzięki silnym regulacjom prawnym, kulturze transparentności i wysokiej świadomości społecznej. Z kolei w krajach o słabszej ochronie praw pracowniczych i tradycyjnym podziale ról płciowych, nierówności płacowe w IT mogą być znacznie większe. Porównanie globalne pokazuje, że zmiana jest możliwa, ale wymaga systemowych działań na poziomie polityki państwa, regulacji rynkowych i inicjatyw oddolnych.

Pracodawcy w sektorze IT mają kluczową rolę do odegrania w promowaniu równości płac. Powinni oni podjąć konkretne kroki w celu zwiększenia transparentności wynagrodzeń, eliminowania luk płacowych i tworzenia kultury organizacyjnej wolnej od uprzedzeń płciowych. Do rekomendowanych działań należą między innymi:

• Audyty płacowe: regularne analizy wynagrodzeń w celu identyfikacji i eliminacji luk płacowych między kobietami a mężczyznami na równorzędnych stanowiskach.
• Transparentne widełki płacowe: jawne informowanie o zakresach wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach już na etapie rekrutacji i wewnętrznie w organizacji.
• Szkolenia z zakresuDiversity & Inclusion: edukacja menedżerów i pracowników na temat stereotypów płciowych i uprzedzeń oraz budowanie kultury inkluzywnej.
• Polityki równościowe: wdrożenie formalnych polityk promujących równość szans i wynagrodzeń, w tym polityki antydyskryminacyjne i polityki rozwoju kariery.

Równość płac w IT nie jest zadaniem wyłącznie dla pracodawców. Pracownicy, organizacje społeczne i media również mogą i powinny wspierać dążenie do sprawiedliwości płacowej. Do kluczowych działań na poziomie pracowniczym i społecznym należą:

1. Samoedukacja i świadomość: kobiety powinny zdobywać wiedzę o rynkowych stawkach na ich stanowiskach, negocjować wynagrodzenia i dzielić się informacjami z innymi kobietami.
2. Monitoring i raportowanie: organizacje pracownicze i społeczne powinny monitorować poziom nierówności płacowych w IT i publicznie raportować o wynikach, wywierając presję na pracodawców i decydentów.
3. Działania legislacyjne: wspieranie inicjatyw ustawodawczych zwiększających transparentność wynagrodzeń i wzmacniających ochronę przed dyskryminacją płacową.
4. Kampanie społeczne: nagłaśnianie problemu nierówności płacowych w IT w mediach i przestrzeni publicznej, budowanie świadomości społecznej i mobilizowanie do działania.