Charyzma czy rzemiosło? Umiejętności, które definiują lidera
Wanda Żółcińska
Steven Covey, ceniony na całym świecie autorytet w dziedzinie zarządzania, wyróżnił cztery fundamentalne style przywództwa i zarządzania organizacją. Jednym z nich jest zarządzanie naukowe, które sprowadza się do postrzegania pracowników jedynie przez pryzmat ich potrzeb ekonomicznych. W tym autokratycznym stylu, lider motywuje zespół nagrodami i karami finansowymi, samodzielnie podejmuje decyzje, wydaje polecenia i osobiście kontroluje każdy aspekt pracy.
„Osoby przekonane o własnej nieomylności rzadko stają się dobrymi liderami. Często są to znienawidzeni szefowie, zamknięci na sugestie podwładnych. Prawdziwy lider potrafi uczyć się na własnych błędach, pamiętając, że nikt nie jest nieomylny.”
Relacje interpersonalne i potencjał pracowników
Kolejny styl koncentruje się na zarządzaniu relacjami interpersonalnymi. W tym podejściu pracownicy są traktowani nie tylko jako elementy bilansu kosztów i przychodów, ale jako ludzie z emocjami. Szef w tym modelu stara się być uczciwy i życzliwy, tworząc styl, który można określić jako autokratyczny, lecz życzliwy. Choć lider nadal uważa się za główne źródło wiedzy i wydaje polecenia, dąży do budowania ducha zespołu.
Następny typ przywództwa bazuje na paradygmacie zasobów ludzkich. Tutaj pracownicy postrzegani są jako osoby z twórczym potencjałem i talentem, zdolne do samodzielnego wykonywania odpowiedzialnych zadań i angażowania się w realizację celów. Lider, który zarządza w ten sposób, potrafi odkryć i rozwijać ukryte zdolności swoich ludzi.
Uwaga: Warto podkreślić, że ostatni, czwarty styl, to przywództwo oparte na zasadach. Zakłada ono, że pracownicy potrzebują rozumieć sens i znaczenie swojej pracy. Lider w tym modelu jasno komunikuje cel, motywuje zespół do działania, kierując się zasadą: „rzeczami się zarządza, ludźmi się przewodzi”.
„Kluczowe jest dzielenie się odpowiedzialnością, delegowanie uprawnień, tworzenie standardów i wskazywanie metod osiągania wyznaczonych celów.”
Inteligencja emocjonalna w przywództwie
Pojęcie inteligencji emocjonalnej zyskało ogromną popularność, przenikając również do programów szkół liderów. Liderzy obdarzeni inteligencją emocjonalną potrafią empatyzować z zespołem i skutecznie rozpoznawać emocje grupy. Ich komunikacja jest przekonująca, zgodna z wyznawanymi wartościami i uwzględnia emocje otoczenia, dążąc do osiągnięcia rezonansu. W efekcie, entuzjazm i energia lidera udzielają się podwładnym.
„Zgodnie z pierwszą zasadą naturalnego przywództwa, rezonans wzmacnia i przedłuża emocjonalny wpływ lidera.”
Autorzy wspomnianej książki wyróżniają cztery style zarządzania sprzyjające wysokiej jakości pracy. Wymienia się style: wizjonerski, trenerski, afiliacyjny i demokratyczny.
- Style zalecane
- Style wizjonerski, trenerski, afiliacyjny i demokratyczny są uważane za wspierające efektywną pracę.
Sugerują, że style poganiacza i dyktatora powinny być stosowane oszczędnie. Wybitni liderzy cechują się elastycznością i umiejętnością przełączania się między różnymi stylami, dostosowując podejście do indywidualnych potrzeb pracowników i dynamiki grupy.
„Elastyczność to kluczowa umiejętność zarządzania sytuacyjnego – czasem wymagana jest twarda ręka, a innym razem liberalne podejście. Lider musi być jak kameleon, obserwowany przez zespół, gotowy radzić sobie w różnorodnych warunkach.”
Rozwój liderów – inwestycja w przyszłość
Proces kształcenia liderów powinien być daleki od schematyzmu i narzucania gotowych wzorców. Próby dopasowywania liderów do wyidealizowanych modeli lub tresowanie ich w określonych zachowaniach często przynoszą skutek odwrotny do zamierzonego. Efektywny rozwój lidera to proces samodoskonalenia, dążenia do ideału zgodnego z własnymi ambicjami, marzeniami i zasadami. Dlatego najbardziej skuteczne są programy rozwojowe skoncentrowane na rozwijaniu umiejętności, a nie jedynie na „poprawie efektywności”.
Jak zatem w praktyce szkolić liderów? Rynek oferuje bogaty wybór warsztatów i konferencji.
„Im wyższe stanowisko w organizacji, tym szkolenie staje się bardziej indywidualne – coaching, konsultacje. Oferujemy również standardowe warsztaty, kładąc nacisk na praktykę, minimalizując teorię.”
Podkreśla, że wciąż zbyt mało menedżerów inwestuje w rozwój swoich umiejętności przywódczych.
„Predyspozycje do zarządzania ludźmi są ważne, ale większość cech przywódczych można nabyć. Techniki przywódcze można skutecznie opanować na szkoleniach, unikając kosztownej metody prób i błędów w firmie. Szkolenia nie zmienią osobowości, ale z pewnością pozwalają na opanowanie konkretnych technik.”
Trenerzy są zgodni, że pewnych kompetencji, takich jak sztuka komunikacji, można nauczyć się stosunkowo szybko.
„Wielu menedżerów ma problem ze słuchaniem pracowników, przekazywaniem zadań czy motywowaniem. Te umiejętności można łatwo poprawić poprzez ćwiczenia.”
„Podczas warsztatów koncentrujemy się na ćwiczeniu umiejętności, analizie dynamiki zespołu i zmian celów. Staramy się uczyć rozpoznawania potrzeb grupy.”
„Zdaniem Zbigniewa Brzezińskiego, autentyczny lider powinien przede wszystkim być spójny w swoich działaniach i głoszonych zasadach, dawać przykład, oferować wsparcie i niekoniecznie dążyć do bycia w centrum uwagi. Powinien wymagać od pracowników, ale jednocześnie ich wspierać. Lider, który jedynie wydaje polecenia i sam nie przestrzega głoszonych zasad, może mieć autorytet formalny, ale brakuje mu o wiele cenniejszego – autorytetu nieformalnego.”
- Autorytet formalny
- Autorytet wynikający z pozycji i stanowiska, a nie z osobistych cech.
- Autorytet nieformalny
- Autorytet oparty na szacunku, zaufaniu i osobistych kompetencjach, niezależny od formalnej pozycji.
Style przywództwa – charakterystyka
| Przywództwo i styl | Opis | |
|---|---|---|
| Style podstawowe | Styl autokratyczny | Lider samodzielnie ustala cele i metody działania, dzieli pracę, wydaje polecenia, wyznacza kary, nie uczestniczy w pracy grupy. Motywuje do pracy ilościowej, kosztem jakości i kreatywności. Odebranie takiego lidera zazwyczaj dezorganizuje pracę zespołu. |
| Styl demokratyczny, partycypacyjny | Lider angażuje grupę w podejmowanie decyzji dotyczących celów, metod i podziału pracy, uczestniczy w pracach zespołu, eliminuje bariery komunikacyjne. Praca zespołu jest wysokiej jakości, a atmosfera sprzyja kreatywności. | |
| Styl liberalny, nieingerujący | Pracownicy mają dużą swobodę w planowaniu i organizacji pracy, lider unika podejmowania decyzji, nie kontroluje grupy i nie uczestniczy w jej pracy. Styl sprzyja powstawaniu struktur nieformalnych i może prowadzić do niezadowolenia pracowników. | |
| Styl nakłaniający | Lider poświęca czas każdemu pracownikowi, stara się go poznać, wprowadza dyscyplinę i stosuje system nagród. | |
| Style uzupełniające | Styl konsultacyjny | Pracownicy sami kontrolują swoją pracę, relacje interpersonalne są kluczowe. Lider wspiera rozwiązywanie problemów i zachęca do samodzielnego myślenia. |
Dodaj komentarz