Pracodawcy w Polsce planują zatrudniać – wynika z badania Randstad i TNS OBOP

Obawy o Odpływ Pracowników do Niemiec i Austrii nie są Powszechne

Wbrew prognozom o masowej emigracji zarobkowej, przeważająca większość 86% respondentów ² nie dostrzega wzmożonego zainteresowania pracą za granicą wśród swoich zespołów. To optymistyczny sygnał, wskazujący na relatywną stabilność kadr w większości polskich przedsiębiorstw.

Analiza szczegółowa: Jedynie marginalny odsetek 1% ankietowanych ³ raportuje częste sygnały o planach wyjazdu, co mogłoby realnie wpłynąć na funkcjonowanie firmy. Pozostałe 13% ⁴ spotyka się z takimi sygnałami sporadycznie, co sugeruje, że skala zjawiska – na dzień badania – nie stanowi jeszcze palącego krytycznego problemu dla większości pracodawców.

Rynek pracownika

Sytuacja na rynku pracy, w której to pracownicy, a nie pracodawcy, dyktują warunki. Charakteryzuje się niskim bezrobociem i trudnościami dla firm w pozyskaniu i utrzymaniu wykwalifikowanych kadr. Przykład: Obecny rynek pracy w sektorze IT w Polsce jest rynkiem pracownika.

Firmy Inwestują w Systemy Motywacyjne, aby Zatrzymać Pracowników

W kontekście potencjalnych wyzwań związanych z retencją pracowników, blisko połowa firm – 49% przedsiębiorstw ⁵, szczególnie średnich i dużych – aktywne wdraża rozbudowane systemy motywacyjne i premiowe. To proaktywne podejście ma na celu zabezpieczenie stabilności kadrowej w obliczu dynamicznych zmian na rynku pracy.

Najczęściej stosowane działania motywacyjne obejmują szeroki wachlarz benefitów i zachęt finansowych, skoncentrowanych na rozwoju kompetencji i bezpośrednim wzroście wynagrodzeń.

1. Inwestycje w Szkolenia: 22% firm stawia na rozwój kompetencji pracowników poprzez szkolenia i programy podnoszenia kwalifikacji.
2. Podwyżki Wynagrodzeń: 20% przedsiębiorstw decyduje się na podniesienie płac zasadniczych, aby zwiększyć atrakcyjność oferty zatrudnienia.
3. Wyższe Premie: 17% firm stosuje system premii i nagród finansowych jako dodatkowy element motywacyjny.

„Stabilność zatrudnienia i atrakcyjne warunki pracy stają się kluczowymi elementami strategii firm w walce o talenty. Inwestycja w kapitał ludzki to obecnie priorytet, aby zapewnić ciągłość operacyjną i konkurencyjność na rynku.”

Przemysł i Finanse Liderami Podwyżek

Sektory przemysłu i pośrednictwa finansowego wyraźnie dominują pod względem częstotliwości podwyżek. Powyżej 50% firm w obu tych branżach zdecydowało się na zwiększenie wynagrodzeń, co świadczy o silnej presji konkurencyjnej i potrzebie utrzymania atrakcyjności oferty dla wykwalifikowanych pracowników.

Wnioski: Wysoka dynamika podwyżek w przemyśle może być związana z koniecznością konkurowania o pracowników produkcyjnych i inżynierów, szczególnie w kontekście rosnącej automatyzacji i cyfryzacji procesów produkcyjnych. W sektorze finansowym, podwyżki prawdopodobnie wynikają z potrzeby pozyskiwania i utrzymywania specjalistów z obszaru IT, analizy danych i rynków kapitałowych.

Transport i Gospodarka Magazynowa w Dole Stawki

Na przeciwnym biegunie, transport i gospodarka magazynowa odnotowały najmniejszy odsetek firm decydujących się na podwyżki. Zaledwie 15% przedsiębiorstw w tym sektorze podniosło wynagrodzenia, co może sygnalizować sugeruje specyficzne wyzwania i uwarunkowania rynkowe tej branży.

Możliwe czynniki wpływające na niższą ograniczoną dynamikę płac w transporcie i logistyce to wysoka konkurencja intensywna rywalizacja cenowa, presja na koszty oraz specyfika charakterystyka struktury zatrudnienia, w której dominują stanowiska o niższych relatywnie niższych wymaganiach kwalifikacyjnych.

Stabilny Poziom Zatrudnienia jako Dominująca Tendencja

Utrzymanie stabilnego poziomu zatrudnienia przez niemal połowę firm świadczy potwierdza o odpowiedzialnym rozważnym podejściu pracodawców do zarządzania kwestii kadrowych. Stabilizacja umożliwia sprzyja budowaniu długoterminowych trwałych relacji z pracownikami i wzmacnia konsoliduje ich zaangażowanie lojalność.

Firmy, które utrzymały zachowały etaty, najprawdopodobniej z pewnością inwestują w rozwój kompetencje obecnych pracowników i kładą nacisk akcentują na retencję utrzymanie kadr, zamiast intensywnej aktywnej rekrutacji nowych osób.

Optymistyczne Perspektywy na Kolejne Kwartały

Prognozy na drugą połowę roku malują się są w jasnych barwach pozytywnym tonie. Deklaracje 61% pracodawców o braku zmian utrzymaniu stanu zatrudnienia i 24% firm planujących wzrost powiększenie zespołów sugerują wskazują na pozytywny stabilny kierunek rozwoju rynku pracy.

Podsumowanie: Przewaga firm planujących stabilizację i wzrost zatrudnienia nad tymi, które przewidują redukcję etatów, ¹⁰ jest wyraźna i stanowi solidną podstawę do optymistycznych prognoz na najbliższe miesiące.

Produkcja i Sprzedaż na Czele Listy Potrzeb Kadrowych

Co czwarta firma planuje rekrutację pracowników produkcyjnych, co jednoznacznie wyraźnie sygnalizuje wskazuje na kluczowe istotne znaczenie tego segmentu rynku pracy. Pracownicy sprzedaży znajdują się na drugim miejscu, zapotrzebowanie na nich popyt na nich deklaruje 16% firm.

Kontekst sektorowy: Popyt na pracowników produkcyjnych jest napędzany przede wszystkim przez firmy przemysłowe, gdzie ¹¹ aż połowa przedsiębiorstw planuje zamierza rekrutować osoby na stanowiska produkcyjne. Z kolei pracownicy sprzedaży są najbardziej poszukiwani przez duże przedsiębiorstwa i firmy handlowe oraz zajmujące się naprawami.

Przemysł i Handel Generują Największy Popyt

Sektory przemysłu i handlu wyróżniają się charakteryzują największym zapotrzebowaniem popytem na nowych pracowników. Ich dominująca pozycja w strukturze krajobrazie polskiego rynku pracy znajduje odzwierciedlenie potwierdza się w planach zamierzeniach rekrutacyjnych firm.

Wnioski końcowe: Popyt na pracowników produkcyjnych i sprzedaży ¹² jest silny i stabilny, co wskazuje na kluczową rolę tych segmentów rynku pracy dla utrzymania wzrostu gospodarczego i konkurencyjności polskiej gospodarki. Pracodawcy muszą być przygotowani na wyzwania związane z rekrutacją i retencją pracowników w tych obszarach.